勞動者在休息休假時，利用空閑時間多了解一些維權常識，及時更新自己的勞動知識儲備，這樣維起權來才能得心應手。

 

【案例一】：不交原件，并非解除勞動合同的法定事由

 

2014年6月，李武與某公司簽訂勞動合同，約定“李武應向公司提供學歷證據、資格證明等資料。”2016年6月20日，公司向李武出具《提交資質證書原件通知》，要求其于2016年6月27日前將中級工程師原件提交公司核查并留存。李武在該通知上簽署“中級工程師在中鐵三局人力資源留存，已托人辦取。”后經公司多次催促，李武不同意公司留存中級工程師證原件。后2016年8月20日，公司出具《解除勞動合同通知書》，載明因李武未提交中級工程師證件，致使公司不能對專業(yè)職稱資質核查，影響公司人才管理的正常進行，決定自2016年8月21日起解除勞動合同且不支付經濟補償金。

 

李武提起勞動仲裁，由于不服裁決訴至法院，法院經審理認為李武拒絕將“中級工程師”原件交由公司留存理由正當，確認公司據此解除勞動合同違法。

 

法官說法：

 

我國《勞動合同法》第九條規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件；且根據《民事訴訟法》的“誰主張，誰舉證”原則，公司亦未舉證證明該資格證明原件依照法律法規(guī)或部門規(guī)章及其他規(guī)范性文件應當由其留存。所以，在勞動者具備雙方約定的任職資格及條件情況下，公司以勞動者沒有按照通知或規(guī)定上交證件為由，與勞動者解除勞動合同的行為是違法的。

 

【案例二】：公司退出經營，不免除支付經濟補償金義務

 

2004年7月26日，張?zhí)m入職鞋公司，任導購工作。工作期間，雙方簽訂了勞動合同。2015年4月，鞋公司因房屋使用期已到，遂退出經營，并將原告辭退。現(xiàn)不服仲裁委裁決，訴至法院，要求鞋公司給付解除勞動關系經濟補償金。鞋公司辯稱雖然經改制退出經營，但是全部員工由百麗公司承接，并繼續(xù)在原崗位工作，工作地點及工作性質未發(fā)生變化，并提供《無償使用協(xié)議》證明百麗公司將商業(yè)樓無償提供給被告公司使用，期限為2004年9月1日至2014年9月30日。

 

法院經審理認為，關于勞動關系權利義務承接，鞋公司提供的《無償使用協(xié)議》并不能證明各方已就勞動關系轉移、承接達成一致，故支持了張?zhí)m的經濟補償金請求。

 

法官說法：

 

根據我國《勞動合同法》第四十六條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；……鞋公司提供的證據只能證明鞋公司與百麗公司之間的商業(yè)樓無償使用期限，并不能證明張?zhí)m、鞋公司、百麗公司之間已就勞動關系轉移、承接達成一致。所以，最終法院支持了張?zhí)m的訴求。在此特別提示用人單位，在退出經營并將業(yè)務轉包給其他經營主體時，一定要與承接方、勞動者就勞動關系的變更達成一致意見。謹慎起見，在與勞動者解除勞動關系時，一定要按法律規(guī)定的時間提前通知勞動者。

 

【案例三】：公司不出具離職證明的，承擔賠償責任

 

毛嘉于2016年6月離職，但是原公司一直未為其出具離職證明，致使毛嘉因未能向新公司提供原單位解除勞動合同證明而無法簽訂勞動合同，不能工作。2016年8月，毛嘉訴至法院，要求原任職公司不予開具離職證明導致的經濟損失30 000元。后經法院調解，毛嘉與原任職公司達成調解。

 

法官講法：

 

我國《勞動合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。第八十九條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。一些用人單位為了避免勞動風險，在勞動者入職時要求勞動者提供原用人單位出具的解除或終止勞動合同證明，這樣勞動者才能獲得和新用人單位簽約的機會。因此，用人單位在勞動者離職前，有義務為其出具解除或者終止勞動合同的書面證明。

 

（原文鏈接：http://www.chinacourt.org/article/detail/2017/07/id/2917284.shtml）